10月5日，IT江(jiang)湖的(de)(de)“喬(qiao)幫主”喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)去(qu)世了，Apple的(de)(de)競(jing)(jing)爭對手們股價(jia)紛紛上漲。但在競(jing)(jing)爭對手股價(jia)大幅(fu)上漲的(de)(de)同(tong)時，在喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)去(qu)世后*交(jiao)易(yi)日，Apple 自己(ji)的(de)(de)股價(jia)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)微跌(die)(die)了0.23%。這(zhe)同(tong)前幾次(ci)喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)傳(chuan)出健康問題消(xiao)息(xi)時Apple股價(jia)大幅(fu)下跌(die)(die)形成了鮮明對比。按理，這(zhe)次(ci)不是(shi)(shi)喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)病了，而是(shi)(shi)喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)死(si)了，這(zhe)個(ge)消(xiao)息(xi)應(ying)該對APPLE 的(de)(de)打(da)擊更(geng)大，但事實卻相反。為什么？因(yin)為在2月份，喬(qiao)布(bu)(bu)斯(si)(si)已(yi)經完成了Apple公司的(de)(de)工作移交(jiao)，他找到(dao)了自己(ji)事業的(de)(de)繼任者，那就是(shi)(shi)蒂姆·庫克。
人才梯隊建設的重要性再一次得到了體現。
杰克韋爾奇說：“失去的人才是令人遺憾的，但更為重要的是要能夠立即找到繼任者”。他所說的繼任者，可不是在人才市場上去大海撈針，高溫泵 而是就在企業內部，因為他也說：“75%的管理(li)干部要從內部提拔。”
前一段時間，我同一個基層管理者交談，我告訴他，我們有另外一個職位出現了空缺，我們認為他比較適合，準備把他調過去，這個工作既是他喜歡的工作，也能讓他得到更全面的歷練。這位基層管理者也認為這個工作非常適合他并躍躍欲試。但他談到一個現實的問題是，他目前的崗位誰來接替。他目前也承擔著一個非常重要的崗位，而一旦他離開，則沒有人來接替他的工作，更重要的是要接替他這個崗位，至少經過需要一年以上的培訓和鍛煉，并且基本上從外部招聘無法滿足這個崗位的工作要求。這個時候，他認識到了培養繼任者的重要性，因為沒有繼任者，他不得不失去一次晉升的機會。
這就是我們目前面臨的一個重要問題——在比較多的職位上，我們缺乏繼任者的準備，當一個人被晉升或調職，或他離職，我們就不得不到企業的外部去尋找合適的接替者。
zui近這些年來，我們每年都會招聘不少的具有高學歷的大學生進入公司，但是什么原因導致我們在用人的時候依然如此捉襟見肘？主要還是缺乏相應的人才梯隊建設。從整個組織來講，我們沒有建立一套有效的人才梯隊建設培養制度，主管們不重視對人才的培養。很多主管常常把下屬當做了一個開展具體工作的工具，而缺乏對其進行必要的培養。這就導致這些下屬往往只能獲得有限的、片面的知識和經驗，而無法主管們進行工作。當出現職位空缺的時候，我們往往沒有可以提拔的對象，因為他們都缺乏作為一個主管所需要的全面的經驗或知識。
企業的管理者的大多數要具有相同的文化理念和價值觀，企業才能得到健康發展，并且這種文化應當是連續的和可傳承的。當一個企業存在多種文化的時候，就會互相沖突，出現內耗甚至內斗。要保持企業文化的傳承，毫無疑問，需要企業的管理者大多數來自于企業的內部培養。這是杰克韋爾奇強調75%的管理干部要從內部提拔的主要原因。根據人的“從眾”心理，當一個企業大多數的管理者堅持同樣的文化和價值觀的時候，即使外部招聘的是具有不同文化和價值觀的人，也多數會被同化，熱水泵 而當企業大多數管理者都是來自于不同文化理念、具有不同價值觀的企業，則這個企業本身的文化可能就會面臨消亡并導致這個企業分崩離析。
在當前，隨著新界走進資本市場，我們的企業已經走上了“高速公路”，需要更多的人才。很多原來的主管可能面臨晉升、調職，找到合適的繼任者來填補他們的職缺，是非常重要而緊迫的事情。今年以來，公司開展了后備干部培訓班以及其他一些儲備人才調查和培訓工作，但這還遠遠不夠，更重要的是我們各層級主管，要真正意識到培養后備人才的重要性。我們要將人才培養的工作，納入到主管績效的考核評價中去，所有不能培養合格的繼任者人選的主管，不能允許晉升，一直不能為公司發展提供人力資源支持的主管，應當視為不合格主管。
更新時間：2011-11-21
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